Le contexte
Le nombre de salariés dans le secteur du Bâtiment s’élève à 62662 et est en constante augmentation depuis 2016. Néanmoins, plusieurs tendances nous alertent :
• Une baisse des recrutements, notamment en CDI ;
• Une augmentation des départs au sein des entreprises, en particulier des jeunes salariés ;
• Un taux de turn over certes stable (17%) mais qui s’avère plus important chez les salariés peu qualifiés et les moins de 30 ans.
Ainsi, et pour la première fois depuis 6 ans, le nombre de recrutements effectués par les entreprises ne permet pas de compenser les départs… Or ces départs ont des conséquences majeures sur l’activité des entreprises : retard dans l’exécution des chantiers, perte de chiffre d’affaires, coût d’un nouveau recrutement notamment.
Combinés à la forte tension sur le marché de l’emploi, ces éléments nous amènent à placer la fidélisation des salariés au cœur des enjeux stratégiques des entreprises.
Une récente étude de la Cellule économique de Bretagne* nous éclaire sur les leviers à mettre en place pour favoriser la fidélisation. Elle révèle que plus d’un tiers des entreprises rencontrent des problèmes de fidélisation. La première raison de départ d’une entreprise évoquée par les entrants** est le management, suivi par les conditions de travail puis la volonté de changer de secteur d’activité.
Pour favoriser leur épanouissement professionnel, les entrants ont identifié quatre leviers, ainsi que des sous-leviers, classés par ordre de priorité , comme l’indique l’infographie ci-dessous. Si l’on s’attache aux sous-leviers, trois d’entre eux sont plébiscités par plus de 80 % des répondants : le climat bienveillant (92 %), l’aménagement des rythmes de travail (90 %) et la personnalité de l’encadrant (83 %).
Afin de répondre à ces attentes et ainsi encourager la fidélisation, quels outils les entreprises peuvent-elles mobiliser? Quel regard portent-elles sur ces pistes d’action ?
83 % des entreprises interrogées déclarent mettre en place des outils de fidélisation. Elles investissent notamment le champ des conditions de travail en s’attachant à l’organisation des chantiers, à la qualité du matériel ainsi qu’aux EPI proposés aux salariés. Sur la partie management, l’instauration de temps d’échanges individualisés réguliers, l’autonomie laissée aux salariés dans la réalisation sont mises en exergue. Le levier lié à la rémunération s’exprime majoritairement par des augmentations régulières des salaires au-delà des minimas de la branche ainsi que la distribution d’avantages connexes (chèques cadeaux, primes exceptionnelles). Les entreprises se montrent également enclines à adapter les missions en fonction des attentes et compétences du salarié ainsi que de lui ouvrir la possibilité de progresser sur son poste.
D’autres mesures recueillent un avis positif de la part des entreprises mais ne sont pas initiées. Il s’agit, entre autres, de la formalisation d’un process d’intégration, de l’instauration de temps formalisés pour permettre des retours de l’encadrant, de la transparence sur les objectifs de développement d’activité ou encore de la mise en place de formations non obligatoires. Pour plusieurs d’entre elles, les entreprises font état de difficultés dans leur mise en œuvre, ce qui explique l’absence de concrétisation. On peut citer l’instauration de la semaine de 4 jours ou d’horaires différenciés en fonction des salariés, la formation des chefs d’équipes au management, la fixation d’objectifs individuels réalistes et partagés avec le salarié.
Enfin, plusieurs outils ne sont pas plébiscités par les entreprises, tels que la mise à disposition de logement, l’instauration de navettes pour la mobilité des salariés sur les chantiers et la mise en place de place de crèche. Ce refus peut s’expliquer par un manque de moyens humains, matériels ou financiers mais aussi par une volonté de ne pas interférer sur certaines thématiques qui peuvent sembler relever davantage de la vie personnelle du salarié.
En mettant en perspectives les attentes des salariés et les outils de fidélisation existants, cette étude nous donne des pistes à mobiliser pour favoriser la fidélisation des collaborateurs et accompagner au mieux les entreprises dans cet objectif. Les préconisations de cette étude sont disponibles sur le site internet de la Cellule économique de Bretagne.
*Etude réalisée sur un échantillon de 70 entreprises et 78 entrants.
**On appelle « entrants » les personnes qui ont été, sont dans le secteur, ou vont prochainement l’intégrer. L’échantillon interrogé comprend des salariés, des demandeurs d’emploi, des personnes en reconversion professionnelle vers le secteur ou qui quittent le bâtiment.
